The Worldwide Protective Services (WPS) programme comes under the US Department of State’s (DOS) Bureau of Diplomatic Security and is responsible for contracting armed bodyguards and security personnel to safeguard American diplomatic personnel globally. This includes a blend of personal protection (bodyguards), static guarding (facilities and checkpoints) and team-based emergency response security services.
The rationale behind the use of private security companies by the US State Department in its missions abroad can be traced back to the bombing of the US Embassy in Beirut in 1983. This led to the passing of the Diplomatic Security and Anti-terrorism Act of 1986, under which private companies could compete for security contracts for US missions overseas. The first contracted private security by the US State Department was in 1994, during the period of unrest in Haiti. The first iteration of the Worldwide Personal Protective Service (WPPS) contract was in 2000 when DynCorp was contracted to provide services in former Yugoslavia.
The war in Iraq witnessed an increase in the use of PMSCs by the US to handle what was once military tasks. What soon became apparent was the legal vacuum in holding these operators accountable for their criminal violations. As a result of cases of crimes committed by private security contractors (see Nisour square massacre in Baghdad and the DynCorp Bosnia case), attempts were made by Congress to ensure accountability for their actions.
One change that came about was the establishment of the Security Protective Specialist (SPS) programme by the Diplomatic Security. This meant directly hiring experienced protection personnel responsible for contractors who conducted high threat protection assignments on the WPPS program. Thus, the contemporary WPS contract has some very stringent provisions. These include, Diplomatic Security Special Agents supervising the security contractors and ensuring that their training aligns with the specified standards and that it is conducted by trainers approved by the agents. Contractors must undergo 164 hours of instruction and training approved by the Diplomatic Security prior to deployment. Deployment is limited only to those contractors who have successfully completed the training and met the required qualifications.
Good Practice
In 2013, the US State Department stated that the Bureau of Diplomatic Security (DS) would incorporate ICoCA membership as a requirement for the bidding process for the successor contract to the WPS programme provided that the ICoC process moves forward and attracts significant industry participation.
Since 2013, contractors to the WPS are required to provide a letter from ICoCA indicating that the applicant is a member or transitional member in good standing and has not been either suspended or terminated from the ICoCA. A tender placed in 2020 by the DOS for the WPS III contract (PSCs contracted for the third time under WPS programme between December 2021-2031) includes that if the bidding entity is acting as the prime contractor in a contractor team arrangement, then the letter should verify that all team members are active members of ICoCA, in good standing and compliant with the requirements of the American National Standards Institute , PSC-1-2012. If subcontractors are going to be engaged to deliver any security services under the contract, they too must be members in good standing of ICoCA. Furthermore, in 2014, during ICoCA’s General Assembly, the US Department of Defence informed it will recognise ICoCA membership as an indicator that companies comply with the Code during its procurement decisions.
Corporate Ethics
Prior to the 2013 ICoCA certification or affiliation requirement put in place by the US State Department, 2010-2017 WPS awardees included Triple Canopy Inc, Torres International, SOC LLC, International Development Solutions, Global Integrated Security, Acuity-Janus, Dyncorp International and Gardaworld Federal Services. Pursuant to not being ICoCA certified Members or Affiliates, Torres International, International Development Solutions, Global Integrated Security and Dyncorp International were not awarded renewed contracts.
For the 2016-2021 WPS II period, contractors included Aegis Defence Services LLC, Chenega Patriot Group LLC, Sallyport Global Holdings Inc., Triple Canopy Inc., SOC LLC, Gardaworld Federal Services LLC and Acuity-Janus Global LLC. Both Gardaworld, Aegis Defence Services LLC, SOC LLC, and Triple Canopy have been ICoCA members for more than five years and the certification was underway in 2017/18.
Acuity and Sallyport Global Holdings, however, have beenICoCA certified Members since 2022. Acuity halted its commercial services, selling off the profitable ones to Janus Global Operations Somalia which has been an ICoCA member since 2023 and includes more broadly Janus Global. Chenega Patriot Group LLC, although previously a member, is now no longer providing security services. Again, for WPS III, the same companies were contracted for the period starting from December 2021-2031. The listed PSCs were not ICoCA members when they were contracted under WPS II and beginning of III. Nevertheless, it is likely that the companies joined ICoCA to fulfil their contractual obligations. Thus, requiring ICoCA certification as part of State contracts encourages PSCs to become Certified members of Affiliate members of ICoCA.
The International Code of Conduct
Member and Affiliate companies of the International Code of Conduct Association (ICoCA) commit to the responsible provision of Security Services to support the rule of law, respect the human rights of all persons, and protect the interests of their clients.
By joining ICoCA, the Member and Affiliate Companies affirm that they have a responsibility to respect the human rights of, and fulfil humanitarian responsibilities towards, all those affected by their business activities, including personnel, clients, suppliers, shareholders, and the population of the area in which services are provided. Furthermore, clients could also require that their security providers are ICoCA certified.
Association of Member Companies
Disclaimer
The case map intends to promote conversations on the responsible provision of private security services, by providing a selection that shows on the one hand cases of abuses by private security companies, and on the other, cases of good practice. The case map exists to inform and provide a representation of selected incidents as well as good practices in the field of private security.
The descriptions of the cases reproduced here are not intended to represent opinions or advertisements of the ICoCA or the authors. In cases where the practices of private security providers are presented as responsible, this should not be interpreted as legitimising any potential human rights violations that may have occurred. Similarly, the inclusion of certain cases does not imply that the ICoCA or authors endorse the conduct of any private security companies that have engaged in human rights abuses or violations.
It is well-documented that third-country nationals (TCNs) are frequently subjected to illegal recruitment practices, including deceptive hiring, trafficking and forced labour. In the private security sector, contractors often use local recruitment agents that target vulnerable and poor workers. Agents charge prospective third-country nationals ‘workers recruiting fees,’ leading to increased risk of debt. Moreover, agents often withhold information on the location and conditions of employment. These practices are hallmarks of forced labour. Hence, it is important for companies to properly acknowledge such illegal recruitment practices and ensure they comply with their corporate responsibilities and human rights obligations set forth by the Guiding Principles for Business and Human Rights.
Since 2022, IKEA updated its Inter IKEA Group policy on human rights, which materialised after an Inter IKEA Group-wide human rights baseline assessment which was subsequently cleared by the Management Board. The policy underscores IKEA’s commitment to respecting international human rights standards in its areas of operation. It emphasises embedding human rights considerations throughout the company’s activities and decisions. This involves proactively identifying potential human rights impacts, addressing any negative impacts and maintaining transparency and accountability.
Good Practice
In Malaysia, IKEA stores severed ties with a private security provider after an investigation allegedly revealed a breach of IKEA’s own labour policies. The investigation allegedly disclosed that “many » security guards in IKEA’s Malaysian stores had paid recruitment fees to secure their positions. It was reported that these mostly Nepali workers paid fees as high as $1,000, and “multiple layers of sub agents [were] involved in the process in rural villages…” Subsequently, Ikano, the company that runs IKEA stores in Malaysia, secured a new supplier that recruited workers directly, instead of using subcontractors. Ikano also stated that it would conduct follow-up audits. Finally, Ikano explained that the incident had been reported to local authorities and the Nepalese embassy.
Inter IKEA Group has acknowledged the various human rights risks when it comes to recruiting migrant workers, including high recruitment fees that migrant workers frequently pay. In response to this risk, IKEA completed projects to map their labour supply chains and highlight the risks associated with migrant worker recruitment.
As a result of the risks associated with migrant worker recruitment, IKEA developed Guidelines on Responsible Recruitment, which aim to build the “understanding and ability of suppliers to responsibly manage the recruitment of migrant workers.” IKEA has since emphasised that they aim to improve and strengthen their dialogue with their suppliers while addressing key topics including working hours, fundamental labour rights and responsible recruitment of migrant workers to respect their human rights due diligence commitments.
Corporate Ethics
IKEA developed Guidelines on Responsible Recruitment, which aim to build the “understanding and ability of suppliers to responsibly manage the recruitment of migrant workers.” IKEA is committed to eliminate worker-paid recruitment fees as shown by their stark decision in Malaysia to terminate their relationship with the private security contractor. The Swedish Company is co-founder of the Leadership Group for Responsible Recruitment chaired by the Institute for Human Rights and Business. This group works to eradicate worker-paid recruitment fees by following the “Employer Pays” principle aligned with the UN Sustainable Development Goal of decent work for all. IKEA expressly stated that they “strongly believe that migrant workers should be treated with respect” and they have therefore “committed to advocate for this goal more widely, with governments, businesses and other relevant organizations, and continue to look for ways to assist and support migrant workers.”
Additionally, IKEA developed an introductory course on human rights and due diligence for all Inter IKEA Group co-workers during the 2022 Fiscal Year. More training programmes were created in collaboration with the International Organization for Migration for IKEA employees and business partners in Thailand, Vietnam, Malaysia, Philippines, Singapore and Australia. The programmes cover international standards, national laws, methods for taking action against unfair treatment and labour exploitation.
The International Code of Conduct
The International Code of Conduct prohibits Member and Affiliate companies from engaging in the trafficking of persons and requires their personnel to report any instances of trafficking to competent authorities. The International Code of Conduct defines human trafficking, in this context, as the recruitment, harbouring, transportation, provision, or obtaining of a person for labour or services through the use of force, fraud, or coercion for the purposes of subjection to involuntary servitude, debt bondage, or slavery.
Furthermore, the International Code of Conduct prohibits Member and Affiliate Companies from using slavery, forced or compulsory labour, or to be complicit in any other entity´s use of such labour.
Member and Affiliate companies of the International Code of Conduct Association (ICoCA) commit to the responsible provision of Security Services to support the rule of law, respect the human rights of all persons, and protect the interests of their clients.
By joining ICoCA, the Member and Affiliate Companies affirm that they have a responsibility to respect the human rights of, and fulfil humanitarian responsibilities towards, all those affected by their business activities, including personnel, clients, suppliers, shareholders, and the population of the area in which services are provided. Furthermore, clients could also require that their security providers are ICoCA certified.
Disclaimer
The case map intends to promote conversations on the responsible provision of private security services, by providing a selection that shows on the one hand cases of abuses by private security companies, and on the other, cases of good practice. The case map exists to inform and provide a representation of selected incidents as well as good practices in the field of private security.
The descriptions of the cases reproduced here are not intended to represent opinions or advertisements of the ICoCA or the authors. In cases where the practices of private security providers are presented as responsible, this should not be interpreted as legitimising any potential human rights violations that may have occurred. Similarly, the inclusion of certain cases does not imply that the ICoCA or authors endorse the conduct of any private security companies that have engaged in human rights abuses or violations.
GGM Concession – With kind permission AngloGold AshantiGeita in Tanzania – With kind permission AngloGold Ashanti
La mine d’or de Geita (GGM) est située dans les champs aurifères du lac Victoria en Tanzanie, à environ 120 km de la ville de Mwanza et à 4 km à l’ouest de la commune de Geita. La population de Geita est d’environ 1,7 million de personnes, avec des activités économiques variées, notamment des travaux miniers artisanaux et à petite échelle, l’élevage et l’agriculture de subsistance. GGM est l’une des plus importantes exploitations minières d’or en Afrique de l’Est. La concession s’étend sur 196,27 km2 et comprend une forêt dense et des collines. Elle est exploitée en tant que mine à grande échelle depuis 2000, mais l’exploitation minière a lieu dans la région depuis les années 1930. En 1999, Ashanti Goldfields Company Limited a acquis la mine et, en 2004, la société sud-africaine AngloGold Limited a racheté Ashanti, créant ainsi AngloGold Ashanti (AGA), qui a ensuite pris le contrôle de GGM. Depuis, la mine est devenue un acteur essentiel du secteur minier tanzanien, contribuant de manière significative à la production d’or du pays. La mine emploie environ 6 800 personnes, y compris les sous-traitants, dont le contingent de sécurité privée. Environ 90 % des personnes employées par la mine sont issues de la communauté locale.
GGM est une exploitation minière à ciel ouvert et souterraine, qui extrait de l’or de différents gisements. La mine a toujours affiché des niveaux de production impressionnants, ce qui en fait un atout économique vital pour la Tanzanie.
La sécurité à GGM est d’une importance capitale en raison de la valeur élevée du métal précieux qui y est extrait. La concession couvre une vaste zone, avec des villages à l’intérieur et à la périphérie. Environ 75 % de la concession minière se trouve dans la réserve forestière de Geita, qui est typiquement dominée par la forêt de Miombo. Il n’y a pas de barrière physique à la limite de la mine.
Les relations avec la communauté locale n’ont pas toujours été faciles. Avant 2014, la sécurité était assurée de manière traditionnelle, en s’appuyant fortement sur la police et sur l’utilisation de la force ou de la menace de force à des fins de dissuasion et d’application de la loi. Les incursions étaient fréquentes et les incidents graves courants.
Depuis 2014, la mine a mis en place un dispositif de sécurité innovant, complet et intégré pour protéger son personnel, ses biens et l’or extrait, sous la forme d’une stratégie révisée très attendue appelée « Plan en cinq points – Sécurité renforcée de la communauté », qui, en résumé, repose sur les éléments suivants:
Éloigner les personnes des risques et les risques des personnes, afin de réduire les risques de conflit.
2. Définir le rôle des communautés en complément des initiatives de sécurité.
3. Définir le rôle de la sécurité privée et publique dans le soutien de l’approche de la sécurité renforcée par la communauté.
4. Utilisation d’équipes de réaction rapide formées, qualifiées et équipées pour améliorer la réponse et le traitement des incidents.
5. Optimisation de la technologie par rapport à la main-d’œuvre – utilisation accrue des technologies appropriées pour réduire les risques et améliorer l’efficacité.
Ces dispositions comprennent une combinaison de protection virtuelle du périmètre, de mesures de sécurité physique, de systèmes de surveillance avancés, de personnel de sécurité privé et interne sous contrat bien formé et de la police. En outre, depuis 2017, des membres de la communauté ont été recrutés à la fois dans la concession et dans la zone environnante et sont employés dans des rôles de « police communautaire ». Des zones d’accès restreint sont établies pour contrôler l’entrée dans les zones critiques, et des technologies de surveillance modernes, telles que des caméras thermiques de vidéosurveillance et des capteurs, sont déployées stratégiquement sur l’ensemble du site et dans le périmètre pour surveiller les activités en temps réel à partir d’un centre de contrôle de sécurité centralisé, ce qui permet une réponse coordonnée contre les menaces détectées.
Pour garantir la sécurité de la main-d’œuvre, la mine d’or de Geita a mis en place des protocoles de sécurité et des plans d’intervention d’urgence très stricts. Des simulations et des séances de formation sont régulièrement organisées pour préparer le personnel à divers scénarios, y compris des accidents et des menaces potentielles pour la sécurité.
Outre ses contributions économiques, la mine d’or de Geita a également joué un rôle dans les initiatives de développement communautaire. La mine investit dans des projets d’éducation, de soins de santé et d’infrastructure dans les communautés environnantes, contribuant ainsi au bien-être général de la région. Parallèlement aux dispositifs de sécurité intégrés, ces initiatives de développement ont contribué à améliorer les relations avec les communautés.
Grâce à un dispositif de sécurité solide et innovant qui comprend à la fois un dispositif de police de proximité et des services de sécurité privée responsables, la mine assure non seulement la protection de ses précieuses ressources, mais favorise également un environnement sûr et prospère pour sa main-d’œuvre et les communautés avoisinantes.
L’environnement de Sécurité : Du conflit à l’implication de la communauté
Problèmes de sécurité sur un tas de pierres (avec l’aimable autorisation d’AngloGold Ashanti)Foule ramassant un tas de pierres (avec l’aimable autorisation d’AngloGold Ashanti)
Dans le passé, la sécurité à GGM a connu des difficultés majeures, avec des taux élevés d’incursions et d’incidents, d’invasions de puits, de vols et de collusions. En conséquence, le nombre de blessures subies par le personnel de sécurité, ainsi que les blessures et les décès de tiers, ont augmenté. La dégradation générale des relations avec la communauté a également entraîné des perturbations dans les activités de l’entreprise. Ces problèmes se sont poursuivis à un rythme soutenu entre 2010 et 2015, les incursions atteignant un pic de 15 000 personnes au cours d’une semaine particulière en 2015.
Des exploitations minières artisanales et communautaires sont présentes dans les environs. La population de Geita a considérablement augmenté au cours des vingt dernières années, des centaines de milliers de personnes ayant été attirées dans la région par l’attrait de l’or. Il existe deux zones d’exploitation minière communautaire dans la concession, qui sont actives. Plutôt que d’essayer de fermer ces zones, AGA coexiste avec ces communautés. La concession est également un territoire forestier protégé. L’élevage et la garde de troupeaux sont très répandus dans la région. Cela peut également être une source de conflit car les éleveurs traversent illégalement la concession et la zone forestière protégée.
Avant 2014, le recours à la force ou à la menace de la force était le principal outil utilisé pour lutter contre les incursions sur le site. Il est toutefois apparu clairement que cette stratégie n’était pas efficace et qu’elle exacerbait les relations déjà difficiles avec la communauté environnante.
Comme le montre le graphique ci-dessous, les incursions dans la concession ont considérablement diminué au cours des dix dernières années grâce à la mise en œuvre du « Plan en cinq points – renforcement de la sécurité de la communauté ».
Intrusions à la mine d’or de Geita 2014-2023, avec l’aimable autorisation d’Anglo-Gold Ashanti
En tant que membre de l’initiative des Principes volontaires sur la sécurité et les droits de l’homme (PVSDH), AGA signale les incidents de sécurité sur une base annuelle. Les données pour 2021 et 2022 pour ses mines basées en Afrique, y compris Geita, sont ci-dessous.
Décès et blessures liés aux interventions du personnel de sécurité dans les opérations d’AngloGold Ashanti en 2022 et 2021 – Rapport plénier des PVSDH
Les sept secrets de la réussite
De nombreux facteurs ont contribué à une relation plus harmonieuse entre la mine et la communauté environnante. Le dispositif de sécurité innovant a sans aucun doute joué un rôle clé, associé à des programmes de développement communautaire équitables. Sept facteurs, décrits plus en détail ci-dessous, ont été déterminants. Les cinq premiers sont les éléments qui composent le dispositif de sécurité intégré sur le site. Les deux derniers sont liés à la culture d’entreprise plus large d’AGA chez GGM.
Sécurité interne – Leadership engagé et innovant
2. Sécurité privée – Passer un contrat avec un prestataire responsable
3. Police – Principes volontaires sur la sécurité et les droits de l’homme
4. Police de proximité – Intégrale à la sécurité et aux relations avec la communauté
5. Utilisation de la technologie – Sécurité sans frontières
6. RSE – Investissement dans la communauté
7. Culture d’entreprise – alignement sur les valeurs
1. Sécurité interne – Leadership engagé et innovant
Le responsable mondial de la sécurité d’AGA a joué un rôle déterminant dans la direction de l’équipe de sécurité de GGM. En tant que membre de l’équipe de direction de la durabilité de l’entreprise, son travail dans le cadre des fonctions de durabilité lui a permis d’apprécier le rôle important que l’engagement communautaire profond peut et doit jouer dans les opérations quotidiennes de l’organisation. C’est sans doute l’une des raisons pour lesquelles l’équipe de sécurité de GGM ne travaille pas de manière isolée, mais collabore avec d’autres fonctions pour assurer la sécurité de toutes les personnes (internes et externes).
L’équipe de sécurité de GGM, composée presque exclusivement de Tanzaniens et de locaux, possède les connaissances locales et l’expérience pratique nécessaires pour tester et développer ce que certains pourraient considérer comme un dispositif de sécurité intégré peu orthodoxe. Le responsable principal de la sécurité à la mine a été recruté localement dans la communauté de Mara, mais il vit à Geita depuis l’âge de la scolarité et a gravi les échelons de l’entreprise, ayant commencé comme agent de sécurité. Il est à la fois très expérimenté et exceptionnellement compétent.
Il a fait l’expérience directe des lacunes des approches traditionnelles en matière de sécurité, où l’usage de la force et la dissuasion par la démonstration de l’usage de la force étaient les principaux outils utilisés. Selon lui, la première victoire rapide sur le site a été de mettre fin à l’utilisation de balles réelles par tous les prestataires de services de sécurité sur le site (privés et publics) et d’imposer le respect du continuum de l’utilisation de la force. Tout le personnel de sécurité travaillant dans la concession doit obligatoirement suivre une formation aux droits de l’homme et aux principes volontaires sur la sécurité et les droits de l’homme (PVSDH). Cette exigence d’intégrer la formation aux droits de l’homme dans les opérations de sécurité, formulée par AGA, a eu des effets positifs significatifs.
En 2016, le responsable principal de la sécurité de GGM, sous la direction du responsable mondial de la sécurité d’AGA, a testé un modèle de police de proximité. Une fois que son succès a été manifeste, le programme a été étendu à l’ensemble du site. Le directeur principal de la sécurité a pleinement adopté le modèle de police de proximité, déclarant que l’objectif du programme n’est pas de lutter contre les criminels, mais plutôt de partager plus équitablement les bénéfices d’AGA au sein de la communauté : « Tout le monde doit pouvoir bénéficier des fruits de la GMG ». Le responsable de la sécurité a suivi les directives de la direction de l’entreprise, les a mises en œuvre et les a adaptées au contexte local.
À GGM, la sécurité est intégrée à chaque décision, le responsable principal de la sécurité étant un membre de confiance de l’équipe de direction du site, régulièrement consulté pour obtenir des conseils sur les questions sociales et de sécurité et avant l’élaboration de tout projet. La sécurité est donc intégrée dans chaque plan de projet, introduite et appliquée en tant que concept de « responsabilité partagée » dans les processus opérationnels quotidiens. Cela permet d’éviter que la sécurité ne devienne une réflexion après coup.
De même, le chef de l’unité de police de proximité de GGM est membre de l’équipe de sécurité interne de haut niveau. Ancien officier de police, il s’est intégré dans les communautés où le projet est mis en œuvre, étant à la fois connu et respecté par elles. Il est impliqué tout au long du processus de recrutement et de formation et siège au comité directeur du projet. Ayant fait la transition entre la police publique et l’équipe de sécurité interne de GGM, il est également connu et respecté par la police, qui a la responsabilité et le commandement ultimes du programme.
L’équipe de sécurité interne compte 195 personnes à plein temps. La sécurité est assurée à la fois dans les mines à ciel ouvert et dans les mines souterraines. Il existe une division interne spéciale au sein du service de sécurité interne qui assure une sécurité souterraine spécialisée. Des coordinateurs d’équipe sont chargés des opérations sur le terrain.
Dans la vidéo ci-dessous, le responsable principal de la sécurité de GGM nous fait part de ses observations sur les points suivants :
L’histoire de la sécurité chez GGM ;
L’évolution de l’approche de l’entreprise en matière de sécurité sur le site, y compris le développement d’un programme de police de proximité en tant qu’élément essentiel d’une approche intégrée ;
L’utilisation de la technologie pour la sécurité.
Permettre au personnel de sécurité de haut niveau de bénéficier d’une expérience plus large en matière de relations avec la communauté au sein de l’organisation.
Promouvoir des talents locaux expérimentés à des postes de sécurité de haut niveau. Cela permet de s’assurer que les dispositifs de sécurité sont bien adaptés aux contextes locaux et d’instaurer la confiance avec les communautés locales.
Recruter des candidats compétents au sein de la police publique permet de jeter des ponts vers les forces de sécurité publique.
2. Sécurité privée : Passer un contrat avec un prestataire responsable
En 2018, GGM a passé un contrat avec SGA Security, une entreprise certifiée ICoCA. D’autres entreprises de sécurité privées sous-traitantes opèrent autour du site et leurs contrats ne sont pas directement conclus avec GGM. La principale entreprise sous-traitante est GardaWorld, une autre entreprise certifiée ICoCA, qui assure la sécurité de l’entreprise de forage contractante. SGA Security dispose de 700 personnes sur le site de GGM lorsqu’il est au complet. Les gardes sont répartis entre ceux qui ne sont pas armés et ceux qui sont équipés d’armes moins létales (pas de munitions réelles).
SGA Security – Le point de vue du chef d’entreprise
SGA Security a repris le contrat de GGM en 2018. La direction de SGA Security savait qu’il s’agirait d’un contrat difficile compte tenu de l’histoire problématique de la mine. Les intrusions ont diminué de plus de 80% depuis qu’ils ont repris le contrat et SGA a été un contributeur clé. Du point de vue du directeur général, l’un des secrets de la réussite réside dans le fait qu’avant d’être déployé, le personnel de SGA reçoit une formation sur le respect des droits de l’homme. Des formations de remise à niveau sur ces questions sont organisées quotidiennement (voir l’entretien vidéo ci-dessous avec Edward Diswas). L’engagement des parties prenantes entre les quatre acteurs qui composent le dispositif de sécurité (sécurité interne, sécurité privée, police, police de proximité) a également été un facteur clé de réussite sur le site. La sécurité privée, ainsi que la police de proximité, constituent le contingent le plus important. Leur intégration et leur partenariat avec l’équipe de sécurité interne de GGM et la police se traduisent par une approche bien coordonnée avec le fournisseur de sécurité privée.
La gestion des incidents, le suivi et l’évaluation des performances ont été essentiels. Le service de sécurité de SGA a recours à des « tests de pénétration », c’est-à-dire qu’il crée intentionnellement une situation sans que le personnel testé sache qu’il est testé, afin de voir comment le personnel répond et réagit. En surveillant la réaction du personnel dans ces conditions contrôlées, ils sont en mesure de tirer des leçons qui sont partagées avec le(s) membre(s) du personnel qui a(ont) été surveillé(s) ainsi qu’avec l’ensemble de la force de garde. Pour tester l’usage minimal de la force, par exemple, ils peuvent envoyer quelqu’un aggraver les gardes pour voir comment ils réagissent, et surveiller et enregistrer leur réaction. Pour tester la collusion, elle peut planter un produit (par exemple de l’or ou des pierres précieuses) et tester le contrôle d’accès des gardes pour voir s’ils confisquent le produit ou s’ils sont de connivence avec la personne qui le fait sortir en contrebande. Les contrôles de ce type sont ensuite utilisés comme scénarios d’apprentissage pour le reste de la force de garde.
Les unités d’intervention rapide sont essentielles pour faire intervenir la police, le cas échéant. Le continuum d’utilisation de la force s’applique à ces différents acteurs, la police étant l’autorité la plus élevée pour utiliser une force raisonnable.
SGA a mis au point sa propre formation, car il n’existe pas de formation standard nationale pour la sécurité privée. En ce qui concerne les droits de l’homme, l’entreprise intègre une grande partie du contenu des formations en ligne fournies par ICoCA et AGA dans ses propres formations en personne, et tous les cadres supérieurs de l’entreprise s’inscrivent eux-mêmes et suivent les cours directement.
Dans la vidéo ci-dessous, Eric Sambu, directeur général de SGA Security, Tanzanie, nous fait part de ses réflexions sur… SGA Security, les raisons pour lesquelles l’entreprise s’est jointe à ICoCA et à AGA :
SGA Security, pourquoi l’entreprise a rejoint ICoCA, l’impact que cela a eu sur l’entreprise ;
Comment l’entreprise aborde son engagement envers les normes internationales en matière de pratiques de sécurité privée ;
La façon dont l’entreprise a abordé le contrat avec AGA à GGM et les politiques, processus et pratiques qu’elle a mis en place pour institutionnaliser des pratiques de sécurité responsables dans la mine.
SGA Security – Les défis en matière de ressources humaines lors de l’exploitation d’un site distant
SGA Security a développé une fonction RH sophistiquée qui est mise en place et supervisée depuis Dar es Salaam, mais gérée localement depuis Geita. Les cadres supérieurs de l’entreprise se rendent fréquemment sur le site de la mine pour des réunions régulières avec le directeur du site et pour entendre les plaintes déposées contre l’entreprise.
Recrutement – Des annonces sont publiées dans les médias locaux afin de sensibiliser les habitants de la région aux possibilités offertes. Les candidats sont d’abord recrutés dans la force de réserve (service national – JKU). Ensuite, d’autres critères minimaux sont pris en compte, tels que le niveau d’éducation et l’âge. À GGM, il est demandé de recruter au sein de la communauté de Geita, la même communauté que celle où se déroulera l’affectation. GGM a également demandé à SGA Security de donner la priorité au recrutement au sein de la police de proximité, dont le nombre ne cesse de croître. Cela rend les fonctions de police de proximité plus attrayantes, étant donné les perspectives de carrière que ces postes peuvent potentiellement ouvrir. SGA Security implique toutes les parties prenantes concernées, par exemple l’équipe de sécurité régionale de la force de réserve nationale est consultée pour vérifier les certificats des candidats. On estime que les droits de l’homme commencent dès le processus de recrutement : « C’est le droit d’avoir la possibilité de gagner sa vie de manière décente ». Les personnes sélectionnées le sont sur la base de leur mérite, celles qui sont écartées le sont parce qu’elles ne possèdent pas les qualifications requises. Une norme de qualité minimale est maintenue par l’équipe régionale des ressources humaines ainsi que par le responsable des ressources humaines qui se rend dans la région pour superviser le processus de recrutement. Des contrôles réguliers sont effectués par tous les membres de l’équipe de direction – avant, pendant et après le recrutement.
Vérification des antécédents – Les candidats font l’objet d’une vérification de leurs antécédents. Il s’agit notamment d’obtenir des références auprès d’anciens employeurs, de l’équipe de sécurité régionale de la force de réserve, etc. Une vérification judiciaire est également effectuée en coopération avec le ministère de l’intérieur et la police, afin de s’assurer que le candidat n’a pas d’antécédents criminels ou d’autres signaux d’alarme. Une fois les processus internes et externes terminés, une offre est faite au candidat.
Formation – En plus de la formation qu’ils ont reçue dans le cadre du programme JKU (9 mois ou 6 mois de formation), les gardes suivent une formation de deux semaines. Comme mentionné ci-dessus, la formation aux droits de l’homme de ICoCA a été incorporée dans les cours de formation et les manuels de formation de SGA Security. Ebenezer déclare : « ICoCA a été un partenaire formidable. Le soutien que nous avons reçu a complètement façonné l’équipe de direction et nos opérations. Aujourd’hui, demandez à n’importe quel garde ce que sont les droits de l’homme et je vous assure que vous serez surpris par les réponses que vous obtiendrez ». (voir l’entretien ci-dessous avec Edward Diswas).
Progression de carrière – SGA Security a mis en place des plans de progression de carrière pour les agents de sécurité. Par exemple, les candidats internes se voient offrir des possibilités d’accéder à des postes plus élevés. Le responsable de la sécurité chez GGM est un bon exemple de personne dont la carrière a progressé au sein de l’entreprise. Il était gardien il y a seulement cinq ans lorsqu’il a rejoint l’entreprise. Il a été promu à un poste de direction après seulement quelques années en tant que gardien et il est aujourd’hui responsable d’environ 600 personnes.
Travailler sur un site éloigné présente des défis uniques pour les gardes, auxquels SGA Security a répondu de la manière suivante :
Comme le site comprend des postes éloignés, l’accès au site est difficile – SGA Security organise et fournit un transport coordonné vers le site.
En raison de l’éloignement des postes, la nourriture peut être difficile d’accès – les repas sont fournis par SGA Security à l’arrivée du personnel sur le lieu de travail.
Le paiement des salaires peut parfois être difficile en raison de problèmes dans les systèmes bancaires en ligne – SGA Security a travaillé avec les banques pour résoudre les problèmes liés au système de paiement des salaires.
Dans la plupart des cas, le salaire minimum n’est pas suffisant pour assurer la subsistance des gardes – SGA Security paie ses gardes au-dessus du salaire minimum.
Dans la vidéo ci-dessous, Ebenezer Kaale, responsable des ressources humaines chez SGA Security, explique comment SGA Security aborde la mise en place d’une opération de sécurité de grande envergure dans un nouveau site isolé tel que GGM.
Dans la vidéo ci-dessous, Dickson Webi et l’une des agentes de sécurité discutent des dispositions prises par SGA Security à GGM :
L’interaction entre SGA Security, le programme de police de proximité, la sécurité interne de GGM et la police ;
Les conditions de recrutement de SGA, qui comprennent la preuve de l’achèvement de la formation militaire avec JKT (formation de 9 mois) ou Mgambo (formation de 6 mois), une éducation secondaire et un âge minimum de 21 ans ;
L’évolution de carrière ;
le traitement et la formation du personnel.
Dickson Webi est ingénieur diplômé. Sur les 700 agents de SGA Security à GGM, 169 sont diplômés de l’université. Travailler pour SGA Security, un prestataire de services de sécurité privée responsable qui rémunère son personnel de manière équitable, offre également de réelles possibilités de carrière. En tant qu’agent de sécurité privée à GGM, ils peuvent gagner un meilleur salaire que dans beaucoup d’autres professions. En cinq ans chez SGA, Dickson est passé du statut d’agent de sécurité à la gestion d’un site de 700 personnes.
Dickson Webi, Responsable de la Sécurité du site de la Mine d’or de Geita, SGA Security
Dans la vidéo ci-dessous, Edward Dismas, agent de sécurité à SGA, décrit les cadres des droits de l’homme sur lesquels il a été formé et l’impact de cette formation.
Entretien avec Edward Dismas, Responsable de la Sécurité à la Mine d’or de Geita, SGA Security
Recommandations
Passer un contrat avec des entreprises certifiées ICoCA. Cela démontre la mise en œuvre des PVSDH et garantit une prestation de sécurité privée responsable, avec une direction engagée et une main-d’œuvre bien formée et traitée équitablement, parfaitement au fait des droits de l’homme et du droit humanitaire international.
Recruter localement. Cela offre des opportunités de carrière à la communauté locale, renforçant davantage les relations entre le client et la communauté où il opère et contribuant à la licence sociale d’exploitation.
Intégrer le prestataire de sécurité privée, idéalement un membre certifié de ICoCA, dans tous les dispositifs de sécurité. Cela a un impact positif sur les autres acteurs de la sécurité, les meilleures pratiques étant reproduites et les connaissances transmises tout au long de la chaîne.
Maximiser les responsabilités des prestataires de sécurité responsables, par exemple en les autorisant à porter des armes à feu non létales, car celles-ci peuvent constituer un moyen de dissuasion important qui leur permet d’éviter de faire appel à la police.
3. La Police – Principes Volontaires sur la Sécurité et les Droits de l’Homme
Le rôle de la police à GGM est réduit au minimum, comme en témoigne son nombre réduit. On fait appel à eux pour des tâches que les autres fonctions de sécurité (sécurité interne, entreprise de sécurité privée, police de proximité) ne sont pas autorisées à effectuer, notamment la protection, l’escorte et le transport des lingots, l’arrestation, la détention et pour faire face à des situations dangereuses où une force maximale peut être nécessaire. Entre 40 et 80 policiers sont affectés au site à tout moment, en fonction de l’environnement opérationnel. La police réside dans un camp situé à l’intérieur de la concession. Leur nombre varie en fonction des besoins à un moment donné. La police et la sécurité privée se combinent lorsque les prestataires de services de sécurité privés patrouillent sur le site. La police est utilisée pour les opérations à plus haut risque, telles que le stockage du produit et les expéditions de lingots. La police porte des AK-47, mais la sécurité interne n’est pas autorisée à porter ces armes à feu. Les policiers munis d’armes létales doivent également être déployés avec un policier muni d’armes non létales, telles que des balles en caoutchouc et des gaz lacrymogènes. De cette manière, la police est en mesure de mettre en œuvre un continuum d’utilisation de la force, en augmentant progressivement sa réponse aux intrus si nécessaire, plutôt que de répondre immédiatement avec des balles réelles. La police prendrait le relais en cas d’incidents au sein de la communauté, mais cela ne s’est pas produit ces dernières années, depuis la mise en place du programme de police de proximité.
Tous les policiers employés sur le site doivent être formés à l’usage de la force et aux droits de l’homme (PVSDH). Ils effectuent des rotations de deux semaines sur le site.
La police est également étroitement impliquée dans le contrôle du personnel de sécurité privé. La police vérifie notamment les antécédents judiciaires et autres signaux d’alerte.
La police est également responsable en dernier ressort des agents de la police de proximité, y compris de leur formation.
Réunion du personnel d’ICoCA avec la police de Geita
Recommendations
Reconnaître les contraintes de ressources dans lesquelles la police publique opère souvent et concentrer son engagement sur les tâches que les autres acteurs de la sécurité ne sont pas autorisés à effectuer.
La police de réserve, en tant que dernière ligne de défense, doit cependant s’assurer qu’elle porte des armes à feu non létales et qu’elle est ainsi en mesure de suivre un continuum d’utilisation de la force, en utilisant toujours le minimum de force requis dans une situation donnée.
Reconnaître le rôle essentiel de la police en l’intégrant dans le dispositif de sécurité plus large et l’impliquer dans la formation.
4. La Police de Proximité – Partie Intégrante de la Sécurité et des Relations avec la Communauté
Programme pilote et structure
Reviewing Successful Candidate Lists for New Intake of Community Police Officers
Entre 2015 et 2016, un projet pilote de police de proximité a été lancé dans deux localités d’où provenaient 60 à 70 % des incursions. Le lancement du programme a été motivé par trois raisons principales :
S’attaquer à l’activité criminelle, y compris les incursions autour du site ;
Lutter contre la criminalité et les maux sociaux au sein de la communauté ;
Offrir des opportunités d’emploi aux communautés environnantes ;
Faire face aux ressources limitées et au manque de capacités de la police et soutenir la police – soutenir le renforcement des capacités des forces de l’ordre locales.
Le projet pilote au village de Nyakablae, une communauté vivant à l’intérieur de la concession avec le traitement illégal de GBM qui représentait 60% des incursions illégales à l’époque. Le programme pilote s’est déroulé de 2015/16 à 2020. Cette période de quatre ans a permis d’étudier les impacts et les lacunes du programme, laissant à l’équipe le temps d’itérer et de tester les adaptations de l’approche. La première vague de recrutement comprenait 131 policiers de proximité, qui ont été formés par une série de parties prenantes, dont la police et les agents de l’immigration, car il existe également des problèmes d’immigration illégale en provenance des pays voisins.
Le dispositif de police de proximité prévoit le recrutement de « policiers » de proximité tous les douze mois par l’intermédiaire de comités de rue, avec la participation des équipes chargées de la sécurité et de la responsabilité sociale de l’entreprise. Les comités de rue sont composés de représentants démocratiquement élus de la communauté. Le devoir de chaque comité de rue est de s’assurer qu’il protège les avantages de GGM pour la communauté qu’il représente. Il existe deux sous-comités pour chaque comité de rue : un comité de développement et un comité de sécurité et de défense. GGM apporte une contribution financière aux comités de rue, dont une partie sert à rémunérer la « police » communautaire par l’intermédiaire du comité de sécurité et de défense, le reste étant affecté au financement de programmes de développement communautaire déterminés par les comités de développement. Un comité de pilotage supervise l’équipe de police de proximité, mais les forces de police tanzaniennes conservent le contrôle final. Les GGM ont signé un protocole d’accord avec les forces de police tanzaniennes à cet égard.
La police de proximité est recrutée pour une période de douze mois seulement. Cette rotation annuelle est un élément crucial de l’accord. En revanche, d’autres mines en Tanzanie ont adopté un programme de police de proximité, dans le cadre duquel la police de proximité est recrutée pour des périodes beaucoup plus longues, allant même jusqu’à dix ans. Cependant, ce mandat prolongé peut conduire à la corruption et à la collusion, provoquant des tensions au sein de la communauté entre ceux qui ont un emploi et ceux qui n’en ont pas. Un contrat de 12 mois clairement défini, sans espoir de reconduction, permet d’éviter les pièges de l’accaparement par la communauté et empêche l’exacerbation des tensions qui peuvent résulter de la protection par les personnes de ces postes très convoités.
Les candidats au programme doivent répondre aux critères suivants :
Être résident permanent depuis au moins cinq ans ;
Être en bonne santé physique et mentale.
Avoir plus de 18 ans et moins de 45 ans ou être âgé de 45 ans.
GGM propose une formation sur les principes volontaires en matière de sécurité et de droits de l’homme, ainsi qu’une formation sur la sécurité.
Rôle de la police de proximité
ICoCA Staff Meeting with Community Police & SGA Security at GGM Tailings Dam
La police de proximité agit comme une première ligne de défense, en tant que gardiens et gardiennes postés dans les zones non actives de la concession et le long des limites de la mine, afin de surveiller et d’avertir toute personne qui s’égare dans la concession ou près du site minier actif – ils n’interviennent cependant pas activement auprès des intrus. En cas d’intrusion, la police locale informe le centre de contrôle de la sécurité. Comme il y a des caméras de surveillance stratégiquement positionnées à intervalles réguliers autour de la concession, le centre de contrôle lance les équipes d’intervention nécessaires. Ils échangent des informations sur le nombre d’intrus, l’endroit où ils sont entrés, etc. Ces informations sont ensuite traitées par le service de sécurité interne de Geita, qui prend les mesures appropriées.
Ils agissent également en tant que gardiens de la réserve forestière de Geita en effectuant des patrouilles forestières pour s’assurer qu’il n’y a pas d’activité illégale dans la zone forestière. La police communautaire sert également de collecteur d’informations au sein de la communauté, afin d’aider la police à maintenir l’ordre public.
Ils portent des combinaisons vertes en guise d’uniforme et utilisent des équipements de protection individuelle (EPI) s’ils sont affectés dans une zone qui l’exige. Ils ne sont pas armés et ne portent pas d’armes. L’un des avantages potentiels du recours à la police de proximité est qu’il y a moins de risques d’agression de la part d’intrus provenant des zones environnantes, car les policiers de proximité sont eux-mêmes membres de la communauté environnante.
La police de proximité collabore avec le prestataire de services de sécurité privée. Au moment où ce cas a été documenté, le prestataire était SGA Security, une société certifiée ICoCA.
Impact du programme
Les résultats du programme pilote de police de proximité sont clairs. Non seulement les incursions ont diminué de manière significative au cours de la phase pilote, mais les crimes commis dans la communauté, notamment les viols et les cambriolages, ont également baissé. Grâce à cela, la communauté a vu les avantages de l’initiative et l’a soutenue. Le programme de police de proximité a depuis été étendu à 15 communautés des environs, employant actuellement un total de 957 personnes en tant que police de proximité à l’intérieur et autour de la concession. Le plus grand défi pour la police de proximité est l’immensité de la zone qu’elle doit surveiller, mais elle reçoit l’aide des patrouilles de sécurité de SGA.
Comme l’indique le directeur principal de la sécurité de GGM, « on ne peut pas retirer la sécurité à la communauté. Il faut que la communauté ait le sentiment de faire partie de l’entreprise… le programme de police de proximité a donné à GGM l’autorisation sociale d’opérer ». Le programme de police de proximité a permis à GGM d’obtenir le permis social d’opérer ». En 2030, la division de la sécurité de GGM aspire à une « sécurité intégrée et renforcée par la communauté ». Le programme de police de proximité offre également d’autres possibilités aux membres de la communauté ayant reçu une formation. Certains policiers de proximité sont recrutés par des sociétés de sécurité privées, d’autres postulent à des postes dans la police publique, tandis que d’autres encore sont engagés par les autorités locales. SGA Security, le fournisseur de services de sécurité de GGM au moment de la rédaction du présent rapport, a confirmé qu’il donnait la priorité aux personnes ayant suivi le programme de police de proximité. Comme l’a déclaré le directeur principal de la sécurité de GGM, « le programme de police de proximité donne aux enfants un avant-goût du monde du travail, ce qui est important pour les aider à façonner leur vie. […] Lorsque les membres de la communauté voient l’impact de la police de proximité sur leur famille, tout le monde veut en faire partie ». La police a également confirmé que le programme de police de proximité permet aux gens d’acquérir des compétences et une éthique de travail qui leur ouvrent des perspectives d’avenir. Les salaires perçus par la police de proximité ont été utilisés par certains, dont des femmes recrutées, comme fonds d’amorçage pour lancer leur propre entreprise. Sur le groupe initial de 120 policiers de proximité, 85 ont été recrutés dans le secteur de la sécurité privée dans l’année qui a suivi la fin de leur mission.
Le programme de police de proximité est l’une des principales raisons pour lesquelles le recours à la force a considérablement diminué, et la région jouit désormais d’une paix et d’une sécurité relatives. Cela est dû en grande partie à la compréhension mutuelle qui s’est développée entre GGM et la communauté environnante en raison du sentiment d’appartenance que le programme de politique communautaire a suscité.
Domaines d’amélioration
Il y a toujours des domaines à améliorer. L’un d’entre eux pourrait être l’augmentation des salaires des agents de police de proximité. Cette mesure aurait un impact particulier sur les femmes agents de police de proximité, car les femmes ont tendance à ramener au foyer un pourcentage plus important de leur salaire que les hommes et à utiliser leurs revenus pour fournir les ressources financières nécessaires à la création de petites ou moyennes entreprises. Un autre domaine serait de créer davantage d’opportunités de carrière pour les anciens agents de la police de proximité, que ce soit dans le secteur de la sécurité privée, dans les forces de police, dans d’autres postes de l’administration locale ou même au sein de GGM.
Dans la vidéo ci-dessous, Mihinzo E Tumbo, le Surintendant de la Sécurité de GGML, partage son point de vue sur le programme de police de proximité qu’il gère.
Mihinzo E Tumbo, Directeur de la Police de Proximité, GGML
Piloter l’intégration de la communauté dans les dispositifs de sécurité, laisser le temps d’itérer et de tirer des leçons avant de passer à l’échelle supérieure.
Renforcer les structures existantes de gouvernance communautaire en intégrant la police de proximité et en la reliant au développement communautaire.
Promouvoir la sécurité communautaire dans le double but d’améliorer la sécurité de la communauté et de l’entreprise.
5. Utilisation de la Technologie – Sécurité sans Frontières
La technologie est largement utilisée dans les composantes de sécurité et de sûreté des opérations de GGM. Au total, il y a 445 caméras de télévision en circuit fermé. La vidéosurveillance utilise des caméras thermiques haut de gamme dont la portée et la sensibilité nocturne sont impressionnantes. Par exemple, la portée des tours de vidéosurveillance peut atteindre 10 km. Cela permet de réduire la charge de travail des patrouilles, car les tours de vidéosurveillance sont placées à intervalles réguliers sur les limites du site pour permettre une surveillance étendue et une détection proactive des menaces. Des caméras de surveillance sont également utilisées dans tous les véhicules et des caméras corporelles sont en cours d’introduction pour faciliter les enquêtes en réponse à d’éventuelles allégations de violation des droits de l’homme par les agents de sécurité.
Bien qu’il n’y ait pas de frontière physique, ni de mur ou de clôture, les tours de vidéosurveillance ainsi que les balises et les rochers peints placés tous les 500 mètres dans les zones forestières et tous les 200 mètres dans les zones peuplées servent essentiellement de marqueurs de frontière (en accord avec les communautés), indiquant clairement à toute personne s’approchant de la concession où commencent les locaux de la mine. Dans les zones où des activités d’ASM sont menées, GGM a également mis en place des routes le long de la concession pour indiquer les limites. Le positionnement et la peinture des rochers eux-mêmes sont le résultat d’un projet d’engagement communautaire mené en 2012 pour sensibiliser la communauté et obtenir son accord sur les limites de la concession. À l’époque, AGA avait délibérément décidé de ne pas construire de limite (mur/clôture), car la direction de la société estimait que cela contribuerait à créer un sentiment de division entre la mine et la communauté environnante, en créant une opposition entre eux et nous. L’absence de frontière physique a contribué à l’amélioration des relations et du sentiment de confiance entre la communauté et l’entreprise. Ce processus a également été pris en compte dans le programme de police de proximité, car la police de proximité est en mesure de signaler les intrusions en enregistrant les incidents. L’accent est mis sur l’utilisation de la technologie pour améliorer l’efficacité, réduire l’intervention humaine et, en fin de compte, réduire le risque de collusion, qui est aujourd’hui le plus grand défi auquel la mine est confrontée compte tenu des améliorations significatives des relations avec la communauté.
Recommandations
Tirer parti de la technologie pour compléter les dispositifs de sécurité physique ; la télévision en circuit fermé et d’autres outils peuvent remplacer les barrières.
Utiliser la technologie de manière responsable, notamment pour responsabiliser les agents de sécurité, par exemple en déployant des caméras corporelles.
Veiller à ce que la communauté environnante soit impliquée et comprenne comment les outils technologiques sont déployés sur le site.
6. RSE – Investissement dans la Communauté
Les initiatives de GGML en matière de RSE s’efforcent d’être bénéfiques à la société et à l’environnement, conformément aux valeurs de l’entreprise, qui incluent la transformation des communautés en un développement durable autonome. L’éthique du programme RSE est que la présence de la mine profite aux communautés environnantes.
La mine met en œuvre des projets de RSE depuis sa création en 2000 et a dépensé plus de 100 milliards de Tsh (environ 39 millions de dollars) dans les domaines de l’art et de la culture, du développement économique et social, des infrastructures, de l’éducation, de la santé, de l’environnement et du développement des petites et moyennes entreprises. En 2017, le gouvernement tanzanien a introduit la loi sur la RSE dans le cadre de la loi sur les mines (Mining Act 2010, Miscellaneous Amendments 2017), section 105. En 2023, le gouvernement tanzanien a également publié une ligne directrice sur la RSE dans le but de réglementer les activités de RSE conformément à la loi sur l’exploitation minière. Depuis 2018, la mine a investi plus de 55 milliards de shillings tanzaniens (environ 21 millions de dollars) dans le développement communautaire.
Plus de 1300 projets ont été mis en œuvre entre 2018-2023, y compris la construction complète et la rénovation d’écoles, la construction d’installations sanitaires, des projets générateurs de revenus, la jeunesse, les sports et la culture, pour n’en citer que quelques-uns. Avant 2018, la mine a construit et lancé l’école secondaire pour filles de Nyankumbu, le projet Magogo d’autonomisation des femmes et des jeunes, la rénovation de l’hôpital de référence de Geita, la construction de la station de radio communautaire et du poste de police de Nyakabale et la rénovation de la prison de Geita. La mine a également construit le centre d’orphelinat Moyo wa Huruma, qui continue de bénéficier du soutien de la mine à ce jour. Le projet d’adduction d’eau de Geita, qui continue à ce jour d’assurer l’accès à l’eau des communautés, mérite également d’être mentionné.
ÉDUCATION
École primaire à Katoma dans le district de Geita (avec l’aimable autorisation d’AngloGold Ashanti)
Depuis 2000 et dans le cadre de la loi sur la RSE introduite en 2017, 1220 projets d’infrastructure liés à l’éducation ont été menés à bien dans des écoles primaires et secondaires. Cela comprend la toiture, la construction complète d’écoles, des salles de classe supplémentaires, la construction de logements pour le personnel, d’installations sanitaires, de réfectoires et plus encore. En outre, plus de 18,000 chaises et bureaux scolaires et 700 dortoirs à deux étages ont été fabriqués et distribués aux écoles de Geita Town et Geita District Councils.
Nyankumbu Girls Secondary School (by kind permission AngloGold Ashanti)
La construction de l’école secondaire pour filles de Nyankumbu reste l’un des principaux projets de Geita. L’école a été construite et inaugurée en 2014, avec divers soutiens et mises à niveau à ce jour, pour un coût de 15 milliards de Tsh (environ 5 millions de dollars). Les activités de construction comprenaient 21 salles de classe, des logements modernes pour 38 familles, une salle polyvalente, neuf dortoirs, trois laboratoires et l’équipement associé, un laboratoire informatique, un bâtiment d’économie domestique, une bibliothèque, six terrains de sport et trois blocs sanitaires. L’école accueille 1100 élèves et est devenue une école prestigieuse dans la ville de Geita en raison de son bon environnement d’apprentissage et de ses performances.
SANTÉ
Dispensaire de Nyamalembo comprenant le bâtiment du service des urgences, la maison du personnel et les installations sanitaires (avec l’aimable autorisation d’AngloGold Ashanti).
Plus de 150 projets liés à la santé ont été mis en œuvre pour promouvoir et soutenir l’accès à des soins de santé de qualité. Il s’agit notamment de la rénovation d’établissements de santé, de la construction de dispensaires et de bâtiments pour les consultations externes, de la couverture et de l’achèvement de projets lancés par la communauté, de logements pour le personnel, de centres de soins de santé reproductive pour les enfants, de salles pour les patients, ainsi que de l’achat d’équipements médicaux pour les différents établissements de santé. Une aide a également été apportée pour l’achat d’ambulances et le soutien aux personnes atteintes de maladies transmissibles.
DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE ET AGRICULTURE
Entrepôt de riz de Saragurwa (avec l’aimable autorisation d’AngloGold Ashanti)
GGML a mis en œuvre divers projets générateurs de revenus afin de promouvoir le développement économique et des moyens de subsistance alternatifs. La mine a lancé le projet de riziculture dans le village de Saragulwa et a construit des usines de production d’huile de tournesol à Kasota, Bulela et Bunegezi et a distribué des graines de tournesol à 7 000 agriculteurs (dont 1967 femmes). La construction des cadres du marché principal de Geita, qui sert de centre économique, a commencé avec les deux premières des trois phases achevées.
PROJETS D’INFRASTRUCTURES ROUTIÈRES PUBLIQUES
Route goudronnée de la caserne de Sirro (avec l’aimable autorisation d’AngloGold Ashanti)
Au cours des dernières années, GGML a contribué à la construction et à la rénovation des infrastructures routières publiques qui permettent d’améliorer le transport des personnes, l’accessibilité et, en fin de compte, la croissance économique. Ce soutien s’est traduit par la construction de routes goudronnées (casernes de Sirro, marché de Katundu et routes goudronnées du bureau régional) ainsi que par l’installation de lampadaires à énergie solaire dans la ville de Geita. La mine a également achevé la construction des ponceaux de Nyawilimilwa et de Nyakaduha, ainsi que la remise en état de la route de Geita Bukoli et le lancement de la construction d’une route goudronnée reliée à la route principale Geita-Mwanza. Des améliorations ont également été apportées à la route d’accès à la vente aux enchères de bétail de Katoro et à la construction du pont de Nyakabale afin de favoriser la mobilité et l’accès des communautés.
7. Culture d’entreprise – Alignement sur les Valeurs
AGA est une entreprise fondée sur des valeurs, dont la première est le respect de la sécurité, qui exige le plus grand respect des droits de l’homme et la collaboration entre toutes les parties prenantes.
Valeurs d’AngloGold Ashanti – avec l’aimable autorisation d’AngloGold Ashanti
AGA s’est fixé cinq grands axes stratégiques, dont le premier consiste à donner la priorité aux personnes, à la santé, à la sécurité et à la durabilité. Selon AGA, « ce domaine d’action est le fondement de notre activité et de notre stratégie, garantissant l’alignement entre nos valeurs et nos responsabilités en matière de citoyenneté d’entreprise, d’une part, et la croissance à long terme, la durabilité et la rentabilité de l’entreprise, d’autre part ». Les valeurs d’AGA et la priorité stratégique qu’elle accorde aux personnes, à la santé, à la sécurité et au développement durable sont évidentes sur les panneaux d’affichage du site et dans les conversations avec le personnel.
Un panneau d’affichage dans les bureaux de GGM
Le modèle d’entreprise qu’AGA a développé pour mettre en œuvre son plan stratégique comprend six domaines d’intervention. Trois d’entre eux sont étroitement liés aux valeurs d’AGA et sont évidents dans le dispositif de sécurité intégré de GGM. Cette culture d’entreprise se retrouve également dans le choix du prestataire de services de sécurité privée, SGA Security. En tant qu’entreprise membre certifiée d’ICoCA, SGA Security n’est pas le fournisseur de sécurité le moins cher que GGM aurait pu choisir. Cependant, GGM a pris la décision d’investir dans un prestataire de services de sécurité qui défend les mêmes valeurs que l’entreprise, notamment en versant un salaire équitable, en contrôlant et en formant correctement son personnel, en respectant les droits de l’homme et en fournissant un environnement de travail professionnel offrant des possibilités d’évolution. SGA Security paie plus que le salaire minimum, un emploi dans l’entreprise à GGM est un poste recherché. Ce que SGA Security et AGA ont bien compris, c’est qu’un agent de sécurité heureux, en bonne santé, payé à un juste salaire et respecté par l’employeur et son client, est beaucoup moins susceptible de s’associer à des membres de la communauté ou à des employés de la mine pour voler des biens de l’entreprise. Le risque de perdre son emploi est trop élevé.
GGM et SGA Security investissent dans le capital humain en recrutant et en promouvant des personnes très compétentes issues de la communauté de Geita. Cet investissement s’étend au programme de police de proximité. En offrant de bonnes perspectives de carrière par ces voies, cet investissement se traduit par un capital social. Le programme de police de proximité en est un excellent exemple. En intégrant la communauté dans l’appareil de sécurité, GGM est allée au-delà de l’instauration d’une confiance avec la communauté, en intégrant plutôt la communauté dans le modèle d’entreprise lui-même. En s’engageant dans des cadres internationaux tels que les PVSDH et ICoCA, GGM a intégré des cadres de gouvernance et des systèmes de gestion solides, y compris des systèmes de gestion des risques, par exemple en sélectionnant une entreprise de sécurité privée certifiée ICoCA, telle que SGA Security, qui a obtenu plusieurs normes ISO, dont ISO 18788. L’utilisation intelligente de la technologie dans l’ensemble du dispositif de sécurité optimise également l’efficacité sur le site, permettant une réponse rapide et évitant l’escalade de situations complexes.
Éléments clés du modèle d’entreprise d’AGA – avec l’aimable autorisation d’AngloGold Ashanti
Recommandations
Aligner les valeurs de l’entreprise sur le respect des droits de l’homme et la sécurité responsable.
Aligner tous les éléments du dispositif de sécurité sur les valeurs de l’entreprise.
Sélectionner un prestataire de services de sécurité privée qui s’aligne sur les valeurs de l’entreprise.
Conclusion
Le dispositif de sécurité innovant et intégré de GGM est un modèle instructif dont d’autres sites miniers, ainsi que des sites impliquant l’accès à la terre et aux ressources de manière plus générale, pourraient tirer des leçons utiles. Si ICoCA ne suggère pas une approche à l’emporte-pièce pour résoudre les problèmes de sécurité persistants ou pour mettre en place de nouvelles opérations de sécurité, le modèle de Geita contient néanmoins des caractéristiques qui pourraient être transférées efficacement dans d’autres contextes. Les éléments clés, sans ordre particulier, sont les suivants
une approche fondée sur les valeurs, menée par la direction, qui place le respect des droits de l’homme au centre de ses préoccupations et qui s’étend à l’ensemble de l’entreprise et de ses chaînes de valeur ;
-une mise en œuvre démontrée de cette approche dans la passation de marchés avec des prestataires de sécurité privée responsables qui sont membres d’ICoCA ;
construire une entreprise qui implique et bénéficie à la communauté au cœur de son activité, non seulement en investissant dans des programmes de RSE significatifs, mais aussi en intégrant la communauté dans son dispositif de sécurité plus large ;
une approche de la sécurité à plusieurs niveaux, offrant des actions et des acteurs alternatifs pour l’escalade, y compris le long du continuum de l’utilisation de la force, dont beaucoup peuvent être directement influencés par la culture de l’entreprise, y compris le respect des droits de l’homme, évitant ainsi une dépendance excessive à l’égard de la sécurité publique, qui peut ne pas être aussi encline ou aussi expérimentée dans le déploiement de compétences douces ou l’utilisation minimale de la force lorsqu’il s’agit de traiter avec des intrus.
une volonté d’essayer des approches peu orthodoxes, en jetant aux orties le manuel de sécurité traditionnel, qui rejette la sécurité comme une tâche discrète et limitée, au profit d’une approche intégrée dans l’ensemble des opérations de l’entreprise et qui inclut la communauté environnante dans son ensemble.
Following the Bosnian War, the US government contracted the private military and security company DynCorp to provide police trainers and advisors to the UN mission in Bosnia in the late 1990s. Officers from different countries worked there under the umbrella of DynCorp.
Kathryn Bolkovac was a police officer from Nebraska who had joined the UN’s International Police Task Force (IPTF) and had come to Sarajevo in Bosnia in 1999. Due to her expertise in child abuse and sexual assault cases, she was responsible for dealing with the domestic abuse cases in Zenica, especially with regard to women who had been raped during the war. In the course of her job, her interaction with a young girl made her aware of the child rape and prostitution in the area. With subsequent investigations, she found out about the widespread trafficking of women and girls into Bosnia by armed groups and the involvement of the international peacekeepers in this prostitution ring. Allegedly, according to the local police, trafficking in this area started with the arrival of the international peacekeepers.
Bolkovac sent emails detailing the revelations she had found to more than 50 people including officials within the UN, like Jacques Klein, the UN Secretary General’s special representative in Bosnia and officials at DynCorp.
The Incidents
According to Bolkovac, women and girls were “smuggled to Bosnia to ‘to work as dancers, waitresses, and prostitutes’, forced to perform sex acts on customers to pay debts and, if they refused, were ‘locked in rooms without food for days, beaten and gang raped by the bar owners and their associates’”. These girls were trafficked from Russia, Romania, Moldova, Ukraine and other East European countries. The brothels were expansive and all over Bosnia, disguised as bars, restaurants and clubs. Some of the victims were as young as twelve years old. Though raids were conducted in these establishments, they were ineffective. Following this, in October 2000, Bolkovac sent out the emails to various officials detailing the abuses.
Both Bolkovac’s and Johnston’s accounts detail how some of the DynCorp employees purchased women and children and engaged in free sex in brothels. Johnston commented about how some employees publicly boasted about purchasing women and having a sex slave at home. One of DynCorp’s site supervisors whom Johnston had initially approached to reveal the problem, later admitted to the rape of two girls and videotaping it as well. Reportedly, approximately 30-40% of the clients and almost 70% of the revenue from trafficking in Bosnia came from international personnel including the SFOR (Stabilization Force), the UN police and other international and humanitarian employees working there.
According to Bolkovac, DynCorp, which was responsible for hiring American personnel to Bosnia, did not screen its applicants well and sometimes hired personnel with little experience or questionable histories. This made them more prone to falling into cahoots with the local criminal groups.
Investigations
Though Johnston made internal complaints at DynCorp, the company took no action. This prompted him to approach the US Criminal Investigations Command which did substantiate some of his allegations. While Johnston was fired by DynCorp in 2000, it was reluctant to fire the employees about whom Johnston had complained. In August 2000, Johnston sued DynCorp and in August 2002, the case was settled before it was due to go to trial. Some of the employees Johnston had complained about were dismissed or repatriated following the intervention of the US State Department.
Following Bolkovac’s emails, she was demoted to a desk job and later on fired for allegedly falsifying her time sheets. She sued DynCorp in 2001 for wrongful termination and won the case in her favor in August 2002. DynCorp was forced to pay Bolkovac only 153,000 dollars in damages. Though DynCorp appealed the verdict, it dropped it later on.
No members of the UN police or DynCorp employees were prosecuted for trafficking in Bosnia. They were instead repatriated. There was ambiguity over who had the authority to prosecute. Since the US Army did not have jurisdiction over civilian contractors, the case was transferred to the Bosnian police. However, the Bosnian police was unsure whether the immunity under the Dayton Peace Accords was applicable to these contractors and so did not prosecute them. As for DynCorp, it fired seven of its employees for purchasing women including underage girls.
The International Code of Conduct
Under the International Code of Conduct companies cannot allow their personnel to engage in or benefit from sexual exploitation, abuse, or gender-based violence or crimes. Security companies must require their personnel to remain vigilant for all instances of sexual or gender-based violence, and report these instances to competent authorities. (Sexual Exploitation and Abuse (SEA) or Gender-Based Violence (GBV): paragraph 38)
The Code also mandates that personnel of Member and Affiliate companies shall not engage in trafficking in persons and will remain vigilant for such instances and report it to Competent Authorities when discovered. The Code describes human trafficking as the “recruitment, harbouring, transportation, provision, or obtaining of a person for (1) a commercial sex act induced by force, fraud, or coercion, or in which the person induced to perform such an act has not attained 18 years of age; or (2) labour or services, through the use of force, fraud, or coercion for the purpose of subjection to involuntary servitude, debt bondage, or slavery” (paragraph 39).
The Code requires stringent selection and vetting of personnel, assessment of performance and duties (paragraphs 45 to 49), and training of personnel of the Code and relevant international law, including human rights and international criminal law (paragraph 55).
The Code also requires that incident reports are to be made for any incident involving its personnel and the use of weapons, criminal acts, injury to persons, etc. (paragraph 63). It also mandates the establishment of a Grievance, Whistleblowing and related procedures to address claims brought by personnel or of third parties regarding the failure of the Company to respect the principles mentioned in the Code (paragraph 66-67).
Meeting the requirements of the Code of Conduct can help private security companies and their clients ensure that private security personnel are qualified, trained, supported, informed, and responsible.
Impact
Despite DynCorp essentially turning a blind eye to the actions committed by its employees while being aware of atrocities its employees engaged in, DynCorp still retained its contract with the US Government for its work in Bosnia. In 2003 it also obtained a lucrative contract with the US State Department for its “War on Terror” operation.
In 2007, the UN established a Conduct of Discipline Unit (CDU) to address similar issues. This initiative still was not sufficient as there has been a number of subsequent incidents.
Bolkovac’s story was later adapted to a film in 2010 and was screened at the UN in New York in 2010.
Discussion
What should be the key features of a proper vetting process?
Discuss how a better equipped internal complaints mechanism could have helped prevent further violations from taking place (like when Johnston initially complained).
The Medway Secure Training Centre (STC) was set up in 1998 to house children between the ages of 12 to 18 who are serving a custodial sentence or have been remanded into custody by the courts. It is capable of housing 67 children at a time. Right from its establishment in 1998, G4S has been responsible for managing the Centre. From as early as 1999, inspectors reported that the staff lacked the necessary skills, qualifications or experience to work with vulnerable and volatile children. This resulted in them overly relying on the use of restraint.
According to the Guardian, two whistleblowers had claimed in 2003 that inmates at Medway STC were being abused by staff and by the head of G4S children’s services there. Professor John Pitts, an expert in youth crimes and youth justice, had contacted the relevant authorities on behalf of the whistleblowers but received only one brief reply from one of the agencies he had contacted. An article by the Guardian in 2016 revealed how in 2010 a fifteen-year-old girl suffered a miscarriage at Medway without receiving any hospital care. It was only after a week and half that she was taken to a doctor. Thus, there were multiple allegations against the Medway STC prior to 2016.
G4S was also responsible for running some of the other Secure Training Centers (STC) in England. In 2004, the company came under the spotlight after a 15-year-old boy died in a horrific incident at the Rainsbrook STC. Even after multiple other incidents and the loss of contracts for other STCs (like Rainsbrook), in 2015, G4S again won the competition to manage Medway STC for another five years. A 2014 inspection by Ofsted (office for Standards in Education, Children’s Services and Skills) had found that the Medway STC was “good with some outstanding features” and reported the Centre to be calm and orderly.
The Incidents
The incidents covered by the 2016 Panorama documentary were secretly filmed in 2015 and included instances like pressure being heavily applied on children’s neck, slapping a teenager several times in the head, using restraint techniques that had been authorized only for grave situations (methods which bodies like the UN Committee Against Torture and Her Majesty’s Inspectorate of Prisons had recommended to be prohibited), and using foul language and threatening the children by the staff. The documentary also revealed how the staff tried to cover up their behavior by ensuring they were in areas not covered by the CCTV cameras and how G4S misrepresented the incidents to the government to avoid fines.
The use of force against children was prevalent, especially as a response to cases of self-harming by the children. In one particular incident, the staff prevented access to a hospital to one of the children for treatment after self-harm, citing the child’s “challenging behavior” as the reason for the refusal. An Ofsted report stated that about two incidents involving force use occur daily. There were also allegations of strip-searches being conducted on children, at times in the presence of security personnel who were not the same sex as the child in question.
A report, which was released after the allegations, stated that staff were often recruited to the STC even without prior experience with children. Staff behavior revealed that many were unclear and inconsistent in how they should manage the complex behavior of children and teenagers. Ofsted investigations found that staff were often “poorly trained and largely unqualified”.
There was high staff turnover, with 2015 marking a staff turnover of 60%. This high turnover of staff meant that the majority of them were inexperienced, nor did they receive the necessary support or supervision to execute their tasks to a good standard. Many were also promoted internally relatively quickly. Due to staff shortages, at times, children were forced to remain locked in their rooms, missing out on activities they had earned through good behavior. In one of Osfted’s investigations favoritism among staff was pointed out by some of the children. The tendency of staff to “give in to young people’s demands inappropriately because of a prevailing culture which is not strong enough to impose and maintain appropriate boundaries and rules” was pointed out.
Investigations
G4S attempted to stop the broadcast of the footage by BBC by arguing that the filming was unauthorized and illegal. The managing director of G4S children’s services referred the allegations to the Medway Child Protection team and police on 30 December. Following the Panorama program, sixteen people were arrested and seven of the staff members were suspended. The Youth Justice Board stated that it had increased its monitoring of the Centre.
By 2019 of the nine people that the Crown Protection Service (CPS) had decided to prosecute, seven were found not guilty and no verdict had been reached for the other two cases.
The International Code of Conduct
The International Code of Conduct requires that Personnel of Member and Affiliate companies take all reasonable steps to avoid the use of force, and if force is used, it should be proportionate to the threat and appropriate to the situation. (Rules on the Use of Force : paragraph 29, Use of Force : paragraph 30-32).
Additionally, security personnel are only allowed to apprehend persons to defend themselves or others against an imminent threat of violence following an attack or crime against Company Personnel, clients, or property under their protection. Apprehension and detention must be consistent with international and national law, and all apprehended and detained persons must be treated humanely and consistent with their status and protections under applicable human rights law and international humanitarian law. (Detention: paragraph 33)
The Code instructs Member and Affiliate companies to provide a safe and healthy working environment and to adopt policies that support this. This includes policies that address psychological health, deter workplace violence, alcohol and drug abuse and other improper behavior. Companies must also ensure that reasonable precautions are taken to protect relevant staff in high-risk or life-threatening operations (paragraph 64).
The Code requires stringent selection and vetting of personnel, assessment of performance and duties (paragraphs 45 to 49), and training of personnel of the Code and relevant international law, including human rights and international criminal law (paragraph 55). Meeting the requirements of the Code of Conduct can help private security companies and their clients ensure that private security personnel are qualified, trained, supported, informed, and responsible.
In 2016, following the BBC’s expose of the abuses at Medway STC, G4S lost the right to manage the Centre. It was then taken over by the government. Even when the STC was placed under government management, Ofsted investigations in 2019 found the quality of practice to have declined and that pain inflicting techniques continued to be used on children. In March 2020, the Medway STC was shut down.
Despite multiple allegations of abuses by G4S personnel in different Secure Training Centers (like in Medway and Rainsbrook), other STCs like the Oakhill STC continue to be run by it. This is despite the allegations raised by a whistleblower in 2021 against serious abuses at the Centre. An inspection of the Centre in 2023 by Ofsted concluded that it requires further improvement to be good.
Discussion
Discuss how this case reveals the importance of training and vetting of personnel when it comes to staff having to work in volatile environments or with ‘special’ groups like children.
The Yarl’s Wood immigration removal center for women, located in Bedfordshire, has been managed by the private security firm Serco since 2007. It can house up to 400 women. In 2011, Sana, a Pakistani inmate, accused healthcare staff at the centre of misbehaving with her. Born in Lahore, Pakistan, at the age of 17, Sana was forced to marry an older family friend, following which the relocated to London. After her divorce, her second relationship also ended up being abusive. She then applied for asylum. After a routine immigration appointment in 2010, she was sent to the Yarl’s Wood centre. Reportedly, she feared that she would be raped at Yarl’s Wood.
Sana accused one of the healthcare staff of sexually assaulting her and reported how he repeatedly approached her. She was supported by one of the female guards, who in turn, ended up being criticised by her colleagues for failing to consider that Sana might be fabricating her testimony as the accused was clearly a “family man with strong religious beliefs”. The following police investigation was not satisfactory, with Sana’s interrogation lasting only for 30 minutes and an ordinary constable being sent instead of a specialist sex abuse officer. The police apparently pointed out the lack of independent witnesses and Sana claimed that she was accused of lying so that she would not be deported back to Pakistan. Shortly after, Sana was sent back to Pakistan.
In 2014, a 23-year-old inmate claimed unwanted sexual contact with two guards at the centre. Serco in turn hired reputation management lawyers. Being aware of Sana’s case and the existence of Serco’s internal inquiry report, The Guardian requested access to the report. Following a four-month legal battle between Serco and The Guardian, the company was forced to publish this internal report into the claims of repeated sexual assaults.
Serco’s handling of this case was accused of being inadequate and an external review was demanded. More women came forward after this, with claims of abuse dating as far back as 2007.
The Incident
One inmate who was detained from 2008-2009 stated that the guards would often flirt with the detainees and that some of the guards would give the impression that if the inmates slept with them, they would put in a good word for them. Another inmate claimed that some of the inmates would have sex with the guards in exchange for favours. Inmates who witnessed sexual contact were threatened with deportation. It is suspected that many victims were deported before being able to testify, thereby ensuring their silence.
The guards have been accused of breaking company policy and entering the inmates’ rooms at night. Some of the inmates reported that fights would break out occasionally between the inmates if they suspected each other of having sex with the same guard. Some also claimed witnessing guards dancing provocatively with the detainees.
Legal Aspects
Investigations
Sana’s case was settled by Serco with a modest amount of damages. According to data that Serco submitted to the Home Office, over 8 staff have been sacked or have resigned over inappropriate behaviour. However, Serco denied any allegation of widespread sexual misconduct between staff and inmates. They claimed that “on the occasion when a complaint of sexually inappropriate behaviour between staff and a resident was brought to our attention in 2012 the matter was properly investigated and the police were kept fully informed throughout. As a result, three members of staff were dismissed.”
The Home Office stated that any claims of misconduct would be thoroughly investigated. However, the Home Office denied the Observer access to the detention Centre. Even the United Nations expert into violence against women was refused permission to inspect the Centre by the Home Office.
According to a 2015 report by the HM Chief Inspector of Prisons, more detainees stated that they felt unsafe compared to the previous inspection. Four women reported sexually inappropriate comments and though no one reported direct experience of sexually inappropriate behaviour during the interviews, some inmates did mention a past incident where an inmate became pregnant due to a guard. In 2016, an independent investigation report was submitted to the Serco board. The report concluded that “there is no abusive culture at Yarl’s Wood”. However, a report by the National Audit Office (NAO) in 2016 found that “staff at the center were not adequately trained to deal with the particular concerns, issues and vulnerabilities of those in immigration detention”.
The International Code of Conduct
Under the International Code of Conduct companies cannot allow their personnel to engage in or benefit from sexual exploitation, abuse, or gender-based violence or crimes. Security companies must require their personnel to remain vigilant for all instances of sexual or gender-based violence, and report these instances to competent authorities. (Sexual Exploitation and Abuse (SEA) or Gender-Based Violence (GBV): paragraph 38)
The Code also mandates that personnel of Member and Affiliate companies shall not engage in trafficking in persons and will remain vigilant for such instances and report it to Competent Authorities when discovered. The Code describes human trafficking as the “recruitment, harbouring, transportation, provision, or obtaining of a person for (1) a commercial sex act induced by force, fraud, or coercion, or in which the person induced to perform such an act has not attained 18 years of age; or (2) labour or services, through the use of force, fraud, or coercion for the purpose of subjection to involuntary servitude, debt bondage, or slavery” (paragraph 39).
The Code requires stringent selection and vetting of personnel, assessment of performance and duties (paragraphs 45 to 49), and training of personnel of the Code and relevant international law, including human rights and international criminal law (paragraph 55).
The Code also requires that incident reports are to be made for any incident involving its personnel and the use of weapons, criminal acts, injury to persons, etc. (paragraph 63). It also mandates the establishment of a Grievance, Whistleblowing and related procedures to address claims brought by personnel or of third parties regarding the failure of the Company to respect the principles mentioned in the Code (paragraph 66-67).
Meeting the requirements of the Code of Conduct can help private security companies and their clients ensure that private security personnel are qualified, trained, supported, informed, and responsible.
Impact
In 2016, Serco agreed to the recommendations made by the independent investigation report. They announced that they implemented changes like the introduction of body cameras for all front-line staff, hiring more female staff, reviewing of recruitment to ensure suitable candidates are selected and more.
In 2020, Serco was awarded a 200-million-pound contract by the Home Office to run two other immigration removal centres in the UK: Brook House and Tinsley House immigration centres.
Discussion
Discuss the importance of an effective Grievance, Whistleblowing and Complaint mechanism in preventing widespread sexual abuse. What factors contributed to the guards abusing their power and exploiting the vulnerabilities of the detainees? How can they be made less vulnerable to such exploitations?
Between 1969 and 1991, Somalia was ruled by a socialist military dictator, Mohamed Siad Barre, who seized power in a coup d’état. After years of corruption and economic mismanagement, when Barre’s regime came to an end Somalia was plunged into a prolonged and devastating civil war that had repercussions throughout East Africa. Within this turmoil, different regions of Somalia sought greater independence from Mogadishu: Somaliland declared itself an independent state in the northwest and Puntland claimed autonomy in the northeast.
This region became increasingly lawless, which was exacerbated by the dissolution of the Somali Navy. This vacuum of authority facilitated the intrusion of illegal foreign fishing and waste dumping in Somali territorial waters. This and other factors ultimately led to the emergence of piracy as a widespread problem.
Between approximately 2005 and 2012, Puntland was a thriving hub of piracy operations around the Gulf of Aden. To combat it, the Puntland Maritime Police Force (PMPF) was established in 2011. Sterling Corporate Services, a Dubai-based company, was contracted to create and train this force. The company was accused of violating the arms embargo imposed on Somalia.
Initially, a private military company called Saracen International was contracted by the Puntland government to train the PMPF. The PMPF project was funded by the UAE, as the country’s business operations were threatened by Somali pirates. It was later rebranded and a new company, Sterling Corporate Services, was set up in Dubai to oversee the training of the anti-piracy operation. Erik Prince, former head of Blackwater Worldwide, and Michael Shanklin, former CIA station chief in Mogadishu, were also involved in this project. According to a confidential AU report, Erik Prince was “at the top of the Saracen management chain and provided the seed money for the Saracen contract.”Michael Shanklin was an advisor to the then Somali government and helped mediate negotiations between Saracen, the Somali government and the UAE.
The Incidents
International organizations expressed concern about the techniques and approach employed by Sterling Corporate Services in training and working with Somali anti-piracy trainees. They were accused of beating and even killing Somali trainees during training sessions. The UN Somalia and Eritrea Monitoring Group (SEMG) found that one of the trainees had been “hogtied with his arms and feet tied behind his back and beaten.” Although the UNO group claimed that the trainee died from the injuries, Sterling Corporate Services denied the allegation. In one of the incidents, one of the South African trainers was shot and killed by a Somali trainee. According to Sterling, this was an isolated incident and the accused trainee was arrested.
In 2012, SEMG stated that Saracen International had neither sought nor obtained authorization from the international body to operate as a private military contractor in Somalia. Saracen’s continued military training and deployment was in defiance of the overall UN arms embargo. That same year, the UN Working Group on the Use of Mercenaries stated that Sterling/Saracen’s operations went beyond training. A Saracen chartered flight, which was grounded by Somaliland authorities, was found to be carrying an unauthorized shipment of combat uniforms, military straps and other materials.
The International Code of Conduct
The International Code of Conduct requires that personnel of member and affiliated companies take all reasonable measures to avoid the use of force, and if force is used, it must be proportionate to the threat and appropriate to the situation. (Standards for the Use of Force: paragraph 29, Use of Force: paragraphs 30-32).
The Code requires rigorous screening and vetting of personnel, assessment of their performance and functions (paragraphs 45-49), and training of personnel on the Code and relevant international law, including human rights and international criminal law (paragraph 55).
The Code also requires the reporting of any incident involving its personnel involving the use of weapons, criminal acts, injury to persons, etc. (paragraph 63). It also requires the establishment of a grievance, whistleblowing and related procedures to deal with complaints lodged by staff or third parties in relation to the company’s failure to comply with the principles mentioned in the Code (paragraph 66-67).
Compliance with the requirements of the Code of Conduct can help private security companies and their clients to ensure that private security personnel are qualified, trained, supported, informed and accountable.
In September 2012, Sterling Corporate Services lost the contract to train Puntland’s paramilitary maritime police force to fight piracy, amid criticism from the UN’s Somalia and Eritrea Monitoring Group (SEMG). There were concerns that Sterling Corporate Services was leaving an unpaid but well-armed security force in Puntland, and that this could lead to further destabilization of the area. Bancroft Global Development, a U.S.-based private military security contractor, was asked to assess whether these officers could be assimilated into Somalia’s other security forces, which had both U.S. and African Union approval. Bancroft trained Ugandan and Burundian soldiers for counterinsurgency missions in Somalia under the African Union flag. He stated that he would not take over Sterling’s counter-piracy mission.
Discussion
What are the implications of leaving behind an unpaid force trained in the use of weapons in an already unstable region?
The Abu Ghraib facility is a large prison complex in Baghdad, Iraq. During the regime of Saddam Hussein, it was infamous for the detainment and torture of political prisoners. The prison was reopened in 2003 by the US military after the invasion of Iraq by the US and its allies. In 2003, the Associate Press published the first press report focusing on the mistreatment of detainees under U.S. control at the Abu Ghraib facility. By 2004, images of abuse and torture taking place at the facility emerged as part of CBS’s “60 Minutes 2” program, leading to a scandal for the then US President George W. Bush’s administration.
A report from the US army’s internal investigation carried out in 2004 under Army General Antonio Taguba, detail the shocking practices that were followed. One gruesome image that quickly became well publicized was of US Army specialists giving a thumbs-up and posing next to the dead body of Manadel al-Jamadi who was clearly tortured and died of asphyxiation.
CACI International Inc. was a defense contractor hired by the US to provide interrogation services at Abu Ghraib. The company L-3 Services (formerly called Titan Corporation) was the contractor responsible for translation services. They were hired as the US military lacked enough trained interrogators to fully staff the Abu Ghraib facility. The employees and managers of CACI have been accused of directing or/and encouraging torture and of covering it up.
In 2008, four plaintiffs who were formerly detained at Abu Ghraib filed a lawsuit against these defense contractors for their complicity in torture. In November 2024 US jury found CACI liable for abusing the prisoners.
The Incidents
Detainees were physically and sexually abused, inflicted electric abuse and mock executions. The report by Taguba include incidents of rape, photographing and videotaping nudes of male and female detainees, use of extreme force against them and more. Torture was not limited to just physically but emotionally and psychologically as well. For instance, in one incident a prisoner was coerced into thanking Jesus for his life.
According to one of the plaintiffs in the lawsuit field in 2008, he was subjected to electric shocks, deprivation of food, kept naked, etc. Another plaintiff recounted how he was forcibly subjected to sexual acts and forced to witness the rape of another female prisoner. Other incidents include, sensory deprivation, solitary confinement, assault, being forced to be in stress positions for long periods of time, having their genitals beaten and more.
Legal Aspects
Court Cases
On 9 June 2004, a group of 256 Iraqis, who were former detainees at the Abu Ghraib facility, filed a case against CACI and L-3 Services. The defendant companies argued that the subject matter of the claim constituted a political question and so cannot be decided by the courts. They also claimed their immunity as government contractors. The court dismissed the companies’ motion to dismiss the compliant in June 2006. In September 2009, the courts ruled in favor of the defendant companies. Though the plaintiffs filed a petition for an appeal in April 2010, in June 2011 the US Supreme Court announced that it would not hear an appeal in this case.
On 30 June 2008, four other plaintiffs filed a separate case against CACI International Inc. for directing their torture at Abu Grahib prison. The lawsuit does not allege that CACI employees themselves carried out the abuses but that they instructed the soldiers to ‘soften’ up the detainees, so that they would more easily reveal information, even though CACI knew this ‘softening up’ would lead to torture. In addition to CACI, the lawsuit also filed against L-3 Services Incorporated and against a former employee of CACI, Timothy Dugan.
The plaintiffs are Iraqi civilians who were detained at the Abu Ghraib prison and later released without being charged for any crime. It was filed on the behalf of the plaintiffs by the Center for Constitutional Rights. The case was filed under the 1789 US law Alien Tort Statute (ATS) which can be used to pursue legal claims over alleged human rights abuses and violations of US and international law including torture, assault, sexual assault and battery, negligent hiring and supervision, etc.
CACI has claimed the lawsuit to be baseless. Since the case was first filed in 2008, CACI has attempted 18 times to have the case dismissed. Both L-3 Services and Timothy Dugan were dismissed as defendants in the case in 2008. In 2019, CACI appealed against the 2019 decision of a lower court’s that favored the plaintiffs. In June 2021, US Supreme Court judges declined to hear CACI’s appeal, putting them a step closer to facing a lawsuit by the plaintiffs.
A new trial for this lawsuit was set to begin on April 2024 in the District Court for the Eastern District of Virginia. In November 2024, over two decades after the events occurred, a jury awarded $42 million to three former Abu Ghraib detainees after finding CACI liable for collaborating with military police to perpetrate abuse against the prisoners.
The International Code of Conduct
The International Code of Conduct requires that Personnel of Member and Affiliate companies take all reasonable steps to avoid the use of force, and if force is used, it should be proportionate to the threat and appropriate to the situation. (Rules for the Use of Force: paragraph 29, Use of Force: paragraph 30-32)
Additionally, security personnel are only allowed to apprehend persons to defend themselves or others against an imminent threat of violence following an attack or crime against Company Personnel, clients, or property under their protection. Apprehension and detention must be consistent with international and national law, and all apprehended and detained persons must be treated humanely and consistent with their status and protections under applicable human rights law and international humanitarian law. (Detention: paragraph 33)
Under the International Code of Conduct companies cannot allow their personnel to engage in or benefit from sexual exploitation, abuse, or gender-based violence or crimes. Security companies must require their personnel to remain vigilant for all instances of sexual or gender-based violence, and report these instances to competent authorities. (Sexual Exploitation and Abuse (SEA) or Gender-Based Violence (GBV): paragraph 38)
Further, the International Code of Conduct requires stringent selection and vetting of personnel, assessment of performance and duties, and training of personnel of the Code and relevant international law, including human rights and international criminal law.
Meeting the requirements of the Code of Conduct can help private security companies and their clients ensure that private security personnel are qualified, trained, supported, informed, and responsible.
In 2004, in an attempt to undo the damages, the Justice Department stated that it would rewrite its legal advice on how interrogations are to be conducted. The same year, the CIA also stated that it would suspend its use of interrogation techniques at detention facilities until a rule was made on what was permissible. In 2009, torture was banned under the Obama administration. A new legal framework was also created, so that perpetrators could be held liable, irrespective of their status as the employee of a government or military contractor. In 2006, the prison was handed over to Iraqi authorities and in 2014 it was shut down.
A limited settlement was provided by the private security firm responsible for offering translation services to some of the survivors of the abuse at the Abu Ghraib facility. Though 11 soldiers were convicted for their actions, the US military itself has not paid any compensation to any of the detainees.
CACI continues to be a defence contractor for the US government, with the company recently gaining a contract worth 382 million dollars in 2024.
Discussion
Would better training of the employees of CACI in international law and human rights law have had any impact in mitigating the abuse and torture at Abu Ghraib?
In late 2000, the Brazilian government incentivised the development of palm oil in the region of Pará in Brazil. This resulted in a boom in palm oil, which is mainly used in the food and biofuel industries. The lands where the palm oil companies came to occupy, however, were traditionally used by the indigenous communities, who have been living there for centuries. This resulted in a clash between the local indigenous communities and the palm oil companies and has since been dubbed as the ‘Amazonian Palm Oil War’.
In 2020, the company Brasil BioFuels (BBF) acquired Biopalma and became the largest producer of palm oil in Latin America. This takeover by BBF reportedly resulted in an escalation of violence between the company and the indigenous communities. Allegedly, BBF did not honour the previous agreements between Biopalma and the indigenous communities.
BBF and these communities have been clashing over a disputed area in the Acará region. The company has been accused of land-grabbing, water contamination and other environmental crimes. Allegedly, the pesticide used by BBF had contaminated the water used by the Tembé and other indigenous groups. The company has also been accused of conducting violent campaigns to silence the indigenous communities who claim to be defending their ancestral lands.
According to BBF, the company is the victim and it accuses the indigenous communities of attacking its employees and security guards. It denies causing physical harm to the indigenous community members and has stated that its hired security has been instructed to act peacefully, respectfully and in accordance with the current legislation. Since 2021, BBF has filed over 650 police reports against the indigenous community members. The community members have denied these allegations.
On May 14, 2023, a prominent indigenous leader was shot which further fuelled the conflict in this region. It also resulted in the creation of a Crisis Committee to investigate the crime.
The Incidents
Reportedly, on 4 August, 2023, Kauã Tembé a 19-year-old member of the Tembé indigenous community, was allegedly shot in the groin by “heavily armed” security guards of BBF and the military police, an incident which the community leaders described as an “arbitrary action”. On 7 August, three more indigenous people were allegedly shot by the security guards while the indigenous people protested in front of the BBF headquarters over what happened to Kauã Tembé. An indigenous person, Dayane Tembé, was also allegedly shot in the neck by the security guards while she filmed their actions against the indigenous people from inside her vehicle. In total, five indigenous community members were reported to be wounded by the private security guards of BBF between August 4 and August 7, 2023.
BBF has stated that the escalation of the conflict started on 3 August after a specialised military police battalion went to remove the armed invaders threatening and assaulting the company workers. The company reiterated that the land is not demarcated as indigenous land and that the indigenous community members were invading the company’s private property. The company’s private security team had managed to contain the criminal action of the invaders and was safeguarding the lives of the workers who were on site. It also stated that it had taken the appropriate legal measures with the judiciary and has requested support from state security agencies as well.
Legal Aspects
Investigations
On 8 August 2023, the State Department of Public Security and Social Defense (Segup) of Pará stated that the security guard behind Kauã Tembé’s shooting had been detained.
The Federal Public Prosecutor’s Office (MPF) has stated that it has launched an investigation into the activities of the private security companies and armed militia in the region, and the possible crimes and irregularities committed by these companies. MPF has at least three open inquiries into BBF over its alleged crimes including environmental damages and the use of private security guards against the indigenous communities.
In a statement made to the police by one of BBF’s outsourced security guards, the guards alleged that the company asked them to create false narratives of theft and other crimes and to try and incriminate the indigenous community members.
The International Code of Conduct
The International Code of Conduct requires that Personnel of Member and Affiliate companies take all reasonable steps to avoid the use of force, and if force is used, it should be proportionate to the threat and appropriate to the situation. (Rules on the Use of Force : paragraph 29, Use of Force : paragraph 30-32).
Additionally, security personnel are only allowed to apprehend persons to defend themselves or others against an imminent threat of violence following an attack or crime against Company Personnel, clients, or property under their protection. Apprehension and detention must be consistent with international and national law, and all apprehended and detained persons must be treated humanely and consistent with their status and protections under applicable human rights law and international humanitarian law. (Detention: paragraph 33)
The Code requires stringent selection and vetting of personnel, assessment of performance and duties (paragraphs 45 to 49), and training of personnel of the Code and relevant international law, including human rights and international criminal law (paragraph 55). Meeting the requirements of the Code of Conduct, can help private security companies and their clients ensure that private security personnel are qualified, trained, supported, informed, and responsible.
Major international brands like Kellogg, Ferrero, Hershey’s, Nestlé, PepsiCo, Unilever and more continue to purchase palm oil from BBF despite the ongoing conflict in this region.
Discussion
What impact can clients have on curtailing the violence in this region between the indigenous community members and the security guards of BBF?
How can the use of excessive force by security guards in fragile contexts like these, where there is a clash between the local communities and large companies like BBF, be prevented?
Del Monte’s pineapple farm in Kenya is the “single largest exporter of Kenyan produce to the world”. Almost all pineapples produced in the Del Monte farm in Kenya are exported abroad, mainly to British supermarkets like Tesco, Waitrose, Asda and Sainbury. In contrast, the local villages surrounding the farm live in poverty, leading to a black-market demand for the fruit in this area. Some villagers, particularly the young men, are accused of trespassing on Del Monte’s farmland to steal the pineapples. Allegedly, these young men often raided the farms on motorcycles leading to clashes between the guards and the villagers over the stolen pineapples, with one security guard losing an eye due to a stone thrown by a thief. The claims suggest that the guards, in return, have been using excessive force while dealing with the villagers.
This Del Monte farm employs 273 security guards. The guards are armed with wooden clubs called “rungus”. Reports suggest that the guards have been assaulting the villagers with rungus causing blunt force trauma, leading to death in some cases. Reports made to the police usually have no follow up, with the police allegedly turning a blind eye to the violence. These security guards have been reportedly accused of five deaths over the last decade but have had no convictions.
The Incidents
The law firm Leigh Day has detailed over 146 alleged incidents in its letter to Del Monte. The joint investigation by the Guardian and The Bureau of Investigative Journalism also uncovered claims from the villagers including eye witness accounts. They also investigated four deaths linked to Del Monte security guards. Incidents of violence include the guards allegedly attacking the passengers of a minibus travelling through the plantation in 2021 September. The bus had broken down on the public roads within the plantation and the passengers were beaten up with rungus.
On December 2022, John Rui Karia was allegedly attacked as he slept by the road side next to the farm. Reportedly, though the guards beat him up badly, he was denied medical care and passed away after a week in prison. The pathologist’s report revealed that he suffered a series of injuries including “multiple contusions of the abdomen, lungs, and brain, and defence injuries to the forearms”.
On July 2023, Del Monte guards were once again accused of reportedly running over and seriously injuring two teenagers for alleged theft. Other accusations include death due to strangulation, blunt force trauma, drowning and more. Victims often had signs of assault and violence. There are reports of serious injuries and beatings and five allegations of rape.
Legal Aspects
Investigations
Though five former guards of Del Monte were fired for their involvement in the death of one of the locals in 2019, their trial has still not taken place. On the other hand, some of the local men who were found guilty of stealing pineapples have been given long prison sentences, with some even sentenced to death.
Kenya’s Human Rights Commission has launched an investigation into these allegations. It has asked Del Monte to take immediate action and to ensure effective remedy and has asked state agencies to “hasten and conduct structured investigations”. It has also asked Del Monte to put measures into place to prevent similar future incidents.
The International Code of Conduct
The International Code of Conduct requires that Personnel of Member and Affiliate companies take all reasonable steps to avoid the use of force, and if force is used, it should be proportionate to the threat and appropriate to the situation. (Rules on the Use of Force : paragraph 29, Use of Force : paragraph 30-32).
Additionally, security personnel are only allowed to apprehend persons to defend themselves or others against an imminent threat of violence following an attack or crime against Company Personnel, clients, or property under their protection. Apprehension and detention must be consistent with international and national law, and all apprehended and detained persons must be treated humanely and consistent with their status and protections under applicable human rights law and international humanitarian law. (Detention: paragraph 33)
Under the International Code of Conduct companies cannot allow their personnel to engage in or benefit from sexual exploitation, abuse, or gender-based violence or crimes. Security companies must require their personnel to remain vigilant for all instances of sexual or gender-based violence, and report these instances to competent authorities. (Sexual Exploitation and Abuse (SEA) or Gender-Based Violence (GBV): paragraph 38)
The Code requires stringent selection and vetting of personnel, assessment of performance and duties (paragraphs 45 to 49), and training of personnel of the Code and relevant international law, including human rights and international criminal law (paragraph 55). Meeting the requirements of the Code of Conduct, can help private security companies and their clients ensure that private security personnel are qualified, trained, supported, informed, and responsible.
In 2019, after one of the locals was allegedly beaten to death by the security guards on the farm, Del Monte improved its security and safety practices. The company updated radio communication, trained guards on new formal rules of engagement and enhanced formal processes around allegations of violence. Still, five of the alleged deaths caused by security guards occurred post 2019.
Del Monte has stated that it views these allegations seriously and has launched a “full and urgent investigation” on them. Companies like Tesco have suspended its orders from Del Monte sourced from this farm until investigations are completed. Waitrose too reiterated that all its suppliers should comply with “strict ethical standards”.
Discussion
How can companies proceed to win back the trust of the local community after violent incidents?
How should the security guards of Del Monte have dealt with the individuals they accuse of trespassing? What kind of measures would have made the guards better equipped to deal with this situation?
How can clients and private security companies prevent sexual abuse and the use of force against vulnerable local villagers?
This case was prepared by Shilpa Suresh, Graduate Institute of International and Development Studies.
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